在目前对劳务派遣的讨论中，有一种观点认为劳务派遣不应该被监管，因为一旦劳务派遣被监管，劳务派遣就会转向业务外包（或劳务外包）。在这种情况下，不仅立法者所期望的用人单位直接就业没有增加，劳动者的权益也可能得不到保障。笔者认为，由于种种原因，劳务派遣很难转为业务外包。所谓劳务派遣转为业务外包，往往还是以业务外包劳务派遣之实的名义。
劳务派遣与业务外包的区别
劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到用人单位，建立劳动关系的单位（劳务派遣单位）实际上并不雇用劳动者，但实际用人单位（接受劳务派遣单位）未建立劳动关系。
与直接用工相比，公司通过劳务派遣用工转让建立劳动关系，但未转让员工的管理和控制权，包括待遇决定权、奖惩评估权、甚至是劳动者返回劳务派遣unit 的做法劳务派遣业务，大大扩大了终止权。另外，在企业财务处理中，直接聘用的各项费用一般归为“应付职工薪酬”，劳务派遣用工的各项费用一般归为“应付账款”，从而使原作
将劳动力成本即“劳动力投入”转化为与采购原材料和商品相同的“资本投入”，使企业能够规避劳动力安排和工资总额的控制。
业务外包是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将非核心业务转移给合作企业完成，从而降低成本，提高效率，充分发挥核心竞争力并强化对环境快速反应的企业A管理模式。
与劳务派遣用工相比，企业通过业务外包，不仅转移了劳动关系的建立，还转移了工人的管理和控制权。也就是说，劳务派遣用工，单位购买劳动力投入，对劳动者——劳动者实施管控，实现企业经营管理目标；外包，单位购买劳动输出。虽然有质量和数量的要求，但不涉及劳动力的投入和产出过程。在劳务派遣下，用人单位、劳务派遣单位与劳动者形成三角关系；业务外包下，外包单位、外包单位和劳动者构成线性关系。
可以说，公司选择劳务派遣的本质是公司对雇佣行为的选择。是直接就业和劳务派遣用工后的对比；企业选择业务外包的本质是企业对市场交易行为的选择。是企业自控与市场采购比较后的选择，其本质是分工的深化和优势资源的整合。例如，世界上更大的飞机制造公司只生产驾驶舱和翼尖；耐克，世界上更大的运动鞋制造公司，从来没有生产过一双鞋，等等。因此，对于真正的业务外包，我们不仅不必担心它的发展，而应该鼓励它的发展。
为什么劳务派遣很难转向业务外包
劳务派遣与业务外包有很多相似之处，例如：无需直接与工人建立劳动关系；
另一个例子：它可以规避劳动力编制和工资总额的控制。不过劳务派遣想转业务外包，省了吧
以下方面的难点。
1、雇主的原因。虽然业务外包有助于企业专注于自己的核心业务，形成自己的核心竞争力。但是，业务外包不可避免地带来以下风险和问题。一是产品和服务质量监管难度加大流程管理；二是员工积极性、职业道德、敬业精神保障难度加大；
三、知识产权控制和
就业难度越来越大，尤其是研发等业务外包；这四对外包公司的选择和控制难度更大。过度依赖会失去自主权；第五，业务外包的适用范围相对有限，业务越复杂，核心业务越多，
资产专用化程度越高，公司实施外包的可能性就越小。
2、劳务派遣 单位原因。 劳务派遣，在目前的实践中，往往只表现为劳资合同在派遣单位的劳动合同中，劳务派遣单位只负责支付员工的工资和社会保险。转业务外包，对于劳务派遣单位来说，不再是简单的签合同、发工资、交保险的事情，而是会引入进入劳动过程管理和终产品和服务的质量控制。这适用于当前实践中的大多数劳务派遣就我而言，存在以下问题。
一是缺乏相应行业和产品服务生产的管理经验，只能专注在某些行业或某些业务中；
二是缺乏承接业务外包所需的生产材料、生产工具和相应的资金投资，没有资本投资和占有的支持；
三是缺乏从事业务外包的资质，业务领域受到限制。
3、税务安排的原因。在劳务派遣用工下，劳务派遣单位与用人单位之间的交易标的可用简单表述为“人工成本+管理服务费”。其营业税只向劳务派遣单位的雇主征收管理服务费按营业额收取。
交易标的物是一项业务项目，可以简单表述为“生产材料成本+设备、厂房等折旧成本+人工成本+管理服务费”，外包单位需要按全价和加价费用作为营业额计算营业税。
但是，只有管理服务费才构成外包单位的利润。可想而知，目前的管理服务费无法支持劳务派遣单他将劳务派遣用工转向了业务外包。
因此，绝大多数劳务派遣用工不能转向业务外包，除非以业务外包劳务派遣之为名真假外包。根据劳动法，只要外包单位参与了外包服务或产品的输出过程，就属实以劳务工的管控，不可能和劳务派遣-或者是承包单位完全割裂。
对于劳务派遣单位，派遣工人对外包单位承担管理控制权，外包单位成为用人单位；或者以业务外包的名义，劳务派遣之实的“真派遣，假外包”。
四项措施可规范“假外包”
加强对劳务派遣用工的监管，提高劳务派遣用工的成本，必将打破目前企业与市场的平衡。企业内部用工方式的平衡。 劳务派遣用工的变化可以预料：一些劳务派遣用工仍然存在，部分劳务派遣用工转直聘，部分劳务派遣用工转外包。
劳务派遣减少劳动力规模，尤其是劳务派遣对直接劳动力，应该说是得到了调控的效果达成。甚至劳务派遣用工也没有转向直接人工，而是转向业务外包。根据本文之前的论证只要是真正的业务外包，显然是可以接受的。我们要担心的恰恰是“假外包，真校派遣”。
劳务派遣用工下面有劳务派遣单位，也有有用的工作单位，虽然劳资关系和用工分开了离职使工人从直接雇佣的“一等员工”变成劳务派遣的“二等员工”，但发生纠纷后责任由直接用人单位和劳务派遣劳务派遣单位共同承担。用人单位不能完全推卸责任任。
但对于工人而言，在虚假业务外包下，原承包单位作为用人单位不仅回避使用工作单位、工资总额控制等，避免发生纠纷或侵害劳动者权益后的连带责任，只为原件作为劳务派遣unit的外包单位，承担保障职工权益的义务。
基于此，我们有理由关注虚假业务外包，尤其是劳务派遣单位，用人单位会送原劳务所谓业务外包的转让。那么如何规范“真派送假外包”呢？笔者认为至少是可以取的
以下措施：
一是明确劳动关系。 《劳动合同法（征求意见稿）》第三条用于处理劳动关系已定义，即：劳动关系，即用人单位招收劳动者为成员，劳动者受用人单位管理了解提供有偿劳动所产生的权利义务关系。但终颁布实施的《劳动合同法》却被删除相关内容。虽然法律明确用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，但法律第二条规定属实。
劳动关系认定范围得到质的扩展。但是，由于现行法律法规对劳动关系没有明确的定义，这是事实在实践中，什么是用人单位，什么是工人，什么是劳动者，是否存在多重劳动关系等，都需要规范统一一个。
二是确立“重实质，轻形式”的原则。劳动关系的认定应当以劳动者从事劳务并取得与薪酬相关的事实仅供参考，其他形式的用于隐瞒真实法律地位的合同安排不应予以承认。凡对劳务人员或劳务过程实施管控的发包单位，优先考虑业务外包不成立。
三是实施综合治理。加强对外包单位纳税、外包资质等审核监管，确保如果是业务外包，少缴税款，税务部门应该严惩。对于缺乏外包资质的，
由工商部门或相关业务主管部门从重处罚。对于没有明确告知工人自己属于业务外包的，应事先假定存在雇佣关系，并对欺骗或伪造雇主身份的行为进行处罚。有关部门也应积极探索，引导和推动直接就业形式的发展。
四是加强执法劳务派遣业务，促进守法。要加强劳动保障监督，防止有关部门随意解释法律。任何肆意缩小劳动法适用范围的行为，都必须按照劳动保障法律和政策进行清理、完善、规范和实施。这也有助于形成当事人对法律实施的合理预期，有助于提高劳动法律和政策实施的统一性和权威性。
QQ在线咨询